Une offre d'emploi arrive, le chiffre est bon, et le contrat qui suit fait huit ou douze pages. La plupart des gens lisent le salaire, vérifient la date de début, parcourent le reste et signent le jour même, en partie par enthousiasme, en partie parce que poser des questions semble risqué pour une offre qu'ils viennent tout juste de recevoir.
La ligne du salaire est la seule partie du contrat que vous compreniez déjà. Les clauses qui la suivent décident de ce que vaut réellement ce salaire au fil des années, de la facilité avec laquelle vous pourrez partir, et de ce que vous aurez le droit de faire après votre départ. Cinq d'entre elles méritent une lecture attentive à chaque fois.
1. La répartition du salaire
Dans une grande partie de la région, la rémunération mensuelle est divisée entre un salaire de base et un ensemble d'indemnités : logement, transport, parfois téléphone ou scolarité. Le total est ce que vous avez négocié. La répartition, c'est le contrat qui la fixe, et elle compte bien plus qu'il n'y paraît.
Dans plusieurs pays du Golfe, l'indemnité de fin de service que vous recevez en partant est calculée uniquement sur le salaire de base. Aux Émirats arabes unis, par exemple, elle repose sur 21 jours de salaire de base pour chacune des cinq premières années de service. Les heures supplémentaires et certains paiements de congés sont souvent calculés sur le salaire de base eux aussi.
Prenons deux offres qui paient toutes deux 15 000 par mois. La première a un salaire de base de 10 000. La seconde a un salaire de base de 6 000 et place les 9 000 restants en indemnités. Chaque mois, les deux fiches de paie paraissent identiques. Selon la règle émiratie ci-dessus, le premier emploi accumule une indemnité de fin de service d'environ 7 000 par année travaillée, le second d'environ 4 200. Au bout de cinq ans, l'écart atteint environ 14 000, entre deux offres qui semblaient exactement les mêmes.
Lisez le détail, pas seulement le total. Un salaire de base faible avec des indemnités importantes est courant et n'est pas forcément injuste, mais c'est un coût réel qui n'apparaît que le jour où vous partez.
2. La période d'essai
La plupart des contrats commencent par une période d'essai, généralement de trois à six mois. Pendant cette période, chacune des parties peut habituellement mettre fin au contrat avec un préavis bien plus court qu'ensuite, parfois une ou deux semaines seulement.
Vérifiez trois points : la durée de la période d'essai, si le contrat permet à l'employeur de la prolonger, et le préavis qui s'applique pendant celle-ci. Une période d'essai renouvelable mérite une question directe, car elle allonge la période pendant laquelle votre emploi peut prendre fin rapidement.
La période d'essai compte aussi si vous quittez un emploi stable pour celui-ci. Vous échangez un poste sûr contre un poste qui peut prendre fin avec un court préavis pendant les prochains mois, et il vaut mieux savoir que vous prenez ce risque.
3. Le préavis, dans les deux sens
La clause de préavis indique le délai que chaque partie doit respecter pour mettre fin au contrat. Lisez-la dans les deux sens, car elle n'est pas toujours symétrique. Certains contrats exigent trois mois de la part du salarié et un mois de la part de l'employeur.
Un long préavis semble protecteur, mais il protège surtout l'employeur. Un futur employeur qui souhaite que vous commenciez dans quatre semaines attendra la fin d'un préavis de trois mois, ou plus souvent recrutera quelqu'un d'autre. Cherchez aussi une clause de paiement en lieu de préavis, qui permet à l'employeur de mettre fin à votre emploi immédiatement en vous versant la période de préavis plutôt que de vous la faire effectuer, et une clause de dispense d'activité, où vous restez salarié et payé mais êtes tenu à l'écart du travail et des clients jusqu'à la fin du préavis.
4. Les clauses de non-concurrence et de restriction
Une clause de non-concurrence limite les endroits où vous pouvez travailler après votre départ : souvent n'importe quel concurrent, dans le même pays, pendant un an ou plus. Une clause de non-sollicitation vous interdit de démarcher les clients ou les employés de l'entreprise.
Le caractère applicable de ces clauses varie fortement d'un pays à l'autre, et beaucoup sont rédigées de façon plus large que ce qu'un tribunal accepterait. Cela ne les rend pas inoffensives pour autant. Une clause large peut quand même retarder votre prochain emploi, inquiéter un futur employeur, ou déclencher un litige que vous préféreriez éviter.
C'est la clause pour laquelle demander une modification fonctionne le plus souvent. Demander de réduire la durée, de la limiter à une liste nommée de concurrents directs, ou de la restreindre à la ville où vous travaillez réellement sont des demandes courantes, et les employeurs les acceptent fréquemment, car la formulation d'origine est généralement un modèle type plutôt qu'une décision prise à votre sujet.
5. Le poste lui-même, et le document qui fait foi
Vérifiez que l'intitulé, les principales missions, le lieu de travail et les horaires correspondent à ce qui a été discuté. Des formules telles que « ainsi que toute autre tâche qui lui sera confiée » sont classiques, mais un contrat qui mentionne une autre ville, un autre rattachement hiérarchique ou une semaine de six jours vous dit quelque chose que les entretiens ne vous ont pas dit.
Vérifiez ensuite quel document fait réellement foi. Dans certains pays, le contrat officiel est un document distinct enregistré auprès du ministère du Travail. Aux Émirats arabes unis, par exemple, le contrat enregistré auprès du ministère des Ressources humaines est généralement celui qui compte en cas de litige, et il ne correspond pas toujours à la lettre d'offre que vous avez négociée. Comparez les deux ligne par ligne, en particulier la répartition du salaire.
Enfin, tout ce qui vous a été promis oralement doit être écrit. Une révision de salaire après six mois, un objectif de prime, deux jours de télétravail par semaine, une indemnité de relocalisation : si cela ne figure ni dans le contrat ni dans une lettre signée, c'est un espoir et non une condition.
Comment demander des modifications sans mettre l'offre en danger
Poser des questions sur un contrat ne pousse pas un employeur à retirer son offre. Mal les poser peut en revanche tendre la discussion. Quelques habitudes permettent de rester professionnel.
- Demandez du temps pour le lire. Deux ou trois jours sont une demande normale, et un employeur qui le refuse vous donne une information utile.
- Envoyez vos questions ensemble, dans un seul message écrit et court, plutôt qu'une à une sur plusieurs jours.
- Rattachez chaque demande à une clause précise et à une modification précise, par exemple ramener la non-concurrence de 24 mois à 6 mois.
- Choisissez ce qui compte le plus. Deux demandes bien choisies sont prises au sérieux. Douze ressemblent à une négociation sur tout.
- Assurez-vous que les modifications convenues figurent dans la version finale signée, et non dans un e-mail annonçant que le contrat sera mis à jour plus tard.
Le droit du travail diffère selon les pays et évolue avec le temps, donc pour une clause précise dans un pays précis, les indications du ministère du Travail lui-même ou un avocat local en droit du travail sont la source fiable. Ce qui vaut partout est plus simple : le jour de la signature est le jour où vous avez le plus de marge pour changer les conditions, et les dix minutes de lecture les plus lentes de cette journée valent plus que n'importe quelles autres dix minutes de votre recherche d'emploi.
