Ibinigay mo ang resignation mo, inaasahan ang nakakailang na sampung minuto. Sa halip, sa loob ng isang araw, minsan sa loob ng isang oras, nakaupo ka sa harap ng manager mo o director na bihira mong kausapin, at may numerong lumilitaw. Madalas tumutugma o lumalampas ito sa offer na nagtulak sa iyo na magbigay ng resignation sa simula pa lang.
Nagbibigay-kaalaman ang bilis mismo. Ang dagdag na hindi mahanap sa loob ng labing-walong buwan na tahimik mong tinatanong ang sarili kung mababa ang bayad sa iyo, lumalabas na umiral pala ito sa buong panahon, available sa sandaling naging pagkawala sa iyo nang tuluyan ang alternatibo. Hindi iyan pagkakataon, at ang pag-intindi kung bakit nangyari iyan nang napakabilis ay ang unang hakbang sa pagpapasya kung ano ang gagawin dito.
Bakit napakabilis lumabas ng pera
Bihirang muling pagtataya ng halaga mo sa kompanya ang counter-offer. Karaniwang paghahambing ng gastos ito, na ginawa sa ilalim ng presyur, sa pagitan ng dalawang numero: ano ang gastos ng pagtaas ng sahod mo ngayon, laban sa magiging gastos ng pagpapalit sa iyo.
Karaniwang nagkakahalaga ng pagitan ng kalahati at doble ng taunang sahod ang pagpapalit ng mid-level na empleyado kapag binilang na ang recruitment, onboarding, nawalang produktibidad habang may puwang, at ang oras na kailangan ng kapalit para maabot ang ganap na kahusayan. Laban sa numerong iyon, kahit malaking dagdag ay madalas ang mas murang opsyon sa maikling panahon. Madalas ginagawa ang desisyong mag-counter-offer sa balangkas na iyan, hindi balangkas ng katarungan o pangmatagalang pamumuhunan sa iyo mismo.
Ipinapaliwanag rin nito kung bakit biglang nangyayari sa loob ng isang araw ang pag-apruba na mukhang imposible sa normal na channel. Ang counter-offer habang nasa usapan ng resignation ay in-eescalate at inaprubahan bilang emergency na hakbang sa pag-iwas sa gastos, na kumikilos nang ibang-iba sa loob ng organisasyon kaysa sa rutinang pag-review ng sahod.
Ano talaga ang ipinapakita ng datos sa counter-offer
Ang numerong pinaka-karaniwang binabanggit sa mga circle ng recruitment ay malaking mayorya ng mga empleyadong tumatanggap ng counter-offer ay umaalis pa rin sa kompanya sa loob ng labindalawang buwan, madalas binabanggit sa 80 hanggang 90 porsyento depende sa source. Nag-iiba ang eksaktong numero depende sa pag-aaral at industriya, at ang ilan sa pananaliksik na ito ay nagmumula sa mga recruitment firm na may malinaw na interes na hikayatin ang hindi pagtanggap ng counter-offer, kaya karapat-dapat pakitunguhan ang anumang isolated na istatistika nang may kaunting pag-iingat sa halip na tratuhin itong tiyak na katotohanan.
Ang mas pare-parehong iniulat, sa mga source na hindi gaanong halata ang bias, ay ang pinag-uugatang mekanismo, na mas mahalaga kaysa sa eksaktong porsyento. Kapag nagbigay ka na ng resignation, may nagbabagong konkretong bagay sa kung paano ka nakikita ng employer mo, sabihin man nila ito nang direkta o hindi.
Ano ang nagbabago kapag nagbigay ka na ng resignation, at ano ang hindi
Agad nagbabago ang linya ng sahod sa kontrata mo. Mas mabagal nagbabago ang ilang ibang bagay, o hindi nagbabago nang tuluyan, at ang mga ito ang karapat-dapat pag-isipan bago tumanggap.
Ikaw na ngayon ay nakarehistrong flight risk. Ang mga desisyon sa restructuring sa hinaharap, pagpili sa redundancy, at shortlist ng promotion ay ginagawa ng mga taong naaalala na, sa pinakamababa, seryoso kang sumisiyasat ng exit. Hindi na kailangang sabihin nang malakas ang alaalang iyan para makaapekto sa desisyon sa hinaharap.
Lumilipat ang layer ng tiwala sa pang-araw-araw na relasyon. Ang manager na nalaman ang resignation mo mula mismo sa usapan, sa halip na mula sa iyo nang direkta at maaga, ay madalas itinuturing ang pagkakatuklas na iyan bilang maliit na pagkanulo, kahit makatwiran ang resignation. Bihira itong lumabas bilang hayagang poot. Lumalabas ito bilang bahagyang hindi gaanong kasama sa pagpaplano, bahagyang huli ng marinig ang reorganisasyon, bahagyang mas malayo sa susunod na kawili-wiling proyekto.
Karaniwang hindi gumalaw ang orihinal na dahilan ng pag-alis. Isang factor ang sahod, pero bihira itong ang tanging factor. Kung naging paulit-ulit ang role, tense ang relasyon sa manager, talagang may takdang limitasyon ang career path sa loob ng kompanya, o hindi na bagay ang trabaho mismo sa kung saan mo gustong pumunta, walang nagagalaw sa mga iyan ang mas malaking numero sa payslip. Ang mga taong tumatanggap batay sa sahod lamang ay madalas natatagpuan ang sarili nila sa parehong frustration sa loob ng isang taon, na may karagdagang komplikasyon ng pagkakaroon ng counter-offer sa sariling record nila sa pagkakataong ito.
Kailan maaaring tamang desisyon ang pagtanggap
Wala sa mga ito ang nangangahulugang awtomatikong maling desisyon ang counter-offer. Maaari itong maging tamang desisyon, partikular kapag ang orihinal na dahilan ng pag-alis ay makitid na tungkol sa kompensasyon at talagang bagay sa iyo ang natitirang bahagi ng role.
Kung gusto mo ang manager mo, team mo, tunay na trabaho, at career trajectory mo sa loob ng kompanya, at ang tanging tunay na agwat ay gumalaw ang market at hindi nakasabay ang sahod mo, ang counter-offer na nagsasara ng agwat na iyan ay maaaring lehitimong resolusyon sa halip na taktika ng pagpapaantala. Ang pagsubok ay kung kaya mong sagutin nang tapat na ang sahod ang buong problema, hindi ang pinakamadaling bahagi ng problema na sabihin nang malakas.
Tanong na karapat-dapat itanong bago magpasya
Bago mangyari ang usapan ng counter-offer, o sa sandaling mangyari ito, karapat-dapat itanong sa sarili ang isang direktang tanong: kung inalok sa iyo ang dagdag na ito isang buwan ang nakalipas, walang resignation at walang ibang trabaho sa kamay, masisiyahan ka ba, o naghahanap ka pa rin?
Kung ang tapat na sagot ay naghahanap ka pa rin, nilulutas ng pera ang sintomas sa halip na ang pinag-uugatang dahilan kung bakit ka nagsimulang maghanap. Kung ang tapat na sagot ay talagang matatapos ng numerong ito ang paghahanap mo isang buwan ang nakalipas, mas madepensahang desisyon ang pagtanggap.
Ano ang dapat tsekin bago tumanggap
Kung magpasya kang karapat-dapat tanggapin ang counter-offer, ilang konkretong tsek ang karapat-dapat gawin bago mo kumpirmahin ang anumang bagay.
- Kunin ito nang nakasulat. Ang berbal na pangako na ginawa sa emosyonal na usapan ng resignation ay may mas mababang bigat kaysa sa pormal na liham na nagkukumpirma ng bagong sahod, titulo, at petsa ng pagsisimula ng pagbabago.
- Itanong kung ano talaga ang nagbabago lampas sa numero. Kung nananatiling eksaktong pareho ang role, saklaw, manager, at career path, maging tapat sa sarili kung talagang problema lang ito sa sahod.
- Isaalang-alang ang kompanyang sasalihan mo sana. May tunay na gastos sa reputasyon mo sa employer na iyon at minsan sa loob ng industry network mo ang pag-atras matapos tumanggap ng offer, at karapat-dapat maging sigurado bago mo gawin ang hakbang na iyan.
- Panoorin kung ano ang nangyayari sa susunod na mga buwan, hindi sa susunod na mga araw. Ang tunay na pagsubok ng counter-offer ay hindi ang usapan kung saan ito inalok. Ito ay kung ang araw-araw mong karanasan sa role, ang tiwala sa manager mo, at ang aktwal na oportunidad mo sa loob ng kompanya ay magkaiba na pagkatapos ng anim na buwan.
Tunay na desisyon na may tunay na sagot sa ilang sitwasyon ang counter-offer, hindi patibong sa bawat kaso. Ang pagkakamali ay ang pagtrato sa numero mismo bilang sagot sa tanong na bihirang tungkol lang sa numero sa simula pa lang.
