Les références sont la partie la plus étrange du recrutement. Tout le reste du processus est quelque chose que vous faites vous-même : vous rédigez le CV, vous répondez aux questions, vous plaidez votre cause. Puis, tout à la fin, une conversation a lieu à votre sujet, entre deux personnes, et vous n'êtes pas dans la pièce. La plupart des candidats y consacrent environ quatre-vingt-dix secondes de réflexion, énumérant les noms qui leur viennent à l'esprit en remplissant un formulaire.
Cela mérite plus d'attention que cela, en partie parce que c'est la dernière chance pour que quelque chose tourne mal, et surtout parce qu'une bonne référence est l'une des rares choses capables de transformer un oui prudent en un oui confiant.
Ce qui se passe réellement lors de cet appel
La première chose à comprendre, c'est à quel point la plupart des grands employeurs en disent peu. Face au risque d'être contesté sur un commentaire négatif, un très grand nombre d'organisations ont adopté une politique stricte : les ressources humaines confirment l'intitulé du poste, les dates d'emploi, et rien d'autre. Aucun avis, aucun détail sur la performance, aucune raison de départ.
C'est désormais suffisamment courant pour que les managers de recrutement l'attendent, et cela signifie qu'une référence factuelle d'une grande entreprise n'est pas un mauvais signe. Cela signifie aussi qu'une telle référence n'apprend presque rien au nouvel employeur, ce qui explique précisément pourquoi une référence personnelle d'un manager individuel, disposé à parler librement, pèse tellement plus lourd par comparaison.
Là où une véritable conversation a lieu, les questions sont assez prévisibles :
- Quelles étaient ses dates d'emploi et son intitulé de poste ?
- Quelles étaient ses principales responsabilités, et comment les a-t-il remplies ?
- Comment travaillait-il avec ses collègues et gérait-il la pression ?
- Comment étaient sa présence et sa ponctualité ?
- Pourquoi est-il parti ?
- Y a-t-il quelque chose que nous devrions savoir avant de faire une offre ?
- Le réembaucheriez-vous ?
Cette dernière question fait plus de dégâts que toute autre, car elle ne peut être esquivée sans que l'esquive elle-même ne devienne la réponse. Un référent qui hésite, ou dit « cela dépendrait du poste », a communiqué quelque chose d'assez clair sans jamais dire quoi que ce soit de négatif.
Ce qu'un ancien employeur est autorisé à dire
Une croyance répandue veut qu'un ancien employeur soit légalement interdit de dire quoi que ce soit de mauvais sur vous. Ce n'est pas vrai dans la plupart des endroits, et c'est une chose dangereuse sur laquelle compter.
La position générale dans de nombreuses juridictions est qu'une référence doit être vraie, exacte et équitable, et ne doit pas créer une impression trompeuse. Dans ces limites, un employeur peut tout à fait décrire des problèmes de performance, des questions disciplinaires ou la vraie raison de votre départ. Ce qu'il ne peut pas faire en toute sécurité, c'est inventer des choses, présenter des opinions comme des faits, ou donner un récit partiel qui induit en erreur.
La conséquence pratique est simple : supposez que tout ce qui figure réellement dans votre dossier peut être mentionné, et ne désignez jamais un référent dans l'espoir qu'il soit légalement muselé. Le droit du travail local varie, donc si vous avez une inquiétude précise sur ce qu'un ancien employeur peut divulguer, c'est une question à poser à quelqu'un qui connaît la loi là où vous travaillez.
Bien choisir ses référents
L'instinct consiste à choisir celui qui vous a le plus apprécié. Un meilleur test est de choisir qui peut parler avec autorité du travail que le nouvel emploi implique réellement.
Un ancien manager direct est le choix le plus solide. Il a vu votre travail, peut commenter votre performance, et son avis porte le poids naturel de quelqu'un qui vous a supervisé. Un manager crédible vaut mieux que trois collègues enthousiastes.
Faites correspondre le référent au poste. Si vous postulez pour un emploi principalement au contact des clients, un référent qui vous a managé dans un rôle au contact des clients est bien plus utile que quelqu'un qui se souvient de vous sur un projet technique d'il y a quatre ans.
Le récent bat le senior. Un chef d'équipe qui a travaillé avec vous l'année dernière est plus convaincant qu'un directeur qui vous connaissait à peine mais porte un titre impressionnant.
Votre ami proche au travail est généralement un choix faible. Son affection est évidente pour un auditeur expérimenté, et la chaleur sans substance sonne comme du remplissage. Pire, les amis ont tendance à trop en dire, dérivant vers votre vie personnelle ou la politique de bureau dans laquelle vous étiez tous deux pris.
Si vous êtes en début de carrière, de parfaitement bons référents incluent un superviseur de stage, un enseignant qui a supervisé votre projet de fin d'études, un manager d'un emploi à temps partiel, ou le coordinateur d'un lieu où vous avez fait du bénévolat. N'importe lequel d'entre eux vaut mieux qu'un ami de la famille au titre senior, que tout recruteur reconnaît immédiatement.
Briefez-les, toujours
Ne listez jamais quelqu'un comme référent sans lui avoir demandé d'abord. C'est l'erreur la plus courante à elle seule, et le coût est un appel qui commence par votre référent disant « désolé, qui ? », ce qui démarre la conversation sur un pied entièrement faux.
Demander seul n'est cependant pas suffisant. Briefez-les correctement, et facilitez-leur la tâche :
- Dites-leur quelle entreprise et quel poste, et envoyez la fiche de poste.
- Rappelez-leur sur quoi vous avez travaillé ensemble, avec des précisions. Même un manager qui vous a très bien évalué aura oublié les noms des projets deux ans plus tard.
- Nommez les deux ou trois choses que vous aimeriez qu'ils mettent en avant, liées au poste. Pas un script, juste une orientation : « ils se soucient beaucoup de la gestion des clients difficiles, ce qui est ce que je faisais le plus dans ce poste. »
- Prévenez-les du moment probable de l'appel, et vérifiez quelles coordonnées communiquer.
- S'il y a quelque chose de délicat dans votre parcours, dites-leur comment vous l'avez expliqué, pour que vos récits concordent.
Ce dernier point compte plus que les gens ne l'imaginent. Deux récits honnêtes qui diffèrent dans les détails se lisent comme si l'un des deux mentait.
La référence tiède
Les références réellement hostiles sont rares. Celles qui font du tort sont généralement simplement plates. Un référent qui confirme les faits, n'offre aucun exemple, et répond à chaque question par un bref « oui, c'est exact » en dit beaucoup à l'auditeur, car l'enthousiasme est la norme attendue par défaut. Si quelqu'un est même disposé à être référent, la chaleur est présumée, et son absence est éloquente.
C'est pourquoi la formulation de votre demande compte. Ne demandez pas « cela vous dérangerait-il d'être référent ? ». Demandez « seriez-vous en mesure de me donner une référence solide pour ce type de poste ? ». Cela offre une sortie élégante à une personne hésitante, et vous préférez de loin entendre cette hésitation de leur part plutôt que l'employeur ne l'entende.
Quand vous n'avez pas de référent évident
Plusieurs situations ordinaires privent les gens du choix standard, et toutes ont des réponses.
Votre manager a quitté l'entreprise. Utilisez-le quand même, avec ses coordonnées personnelles, en précisant qu'il est un ancien manager de cet employeur. Son avis reste valable.
L'entreprise a fermé. Un ancien collègue, un fournisseur ou un client peut parler de votre travail. Conservez tous les documents que vous avez sur cet emploi, puisque personne ne reste pour le confirmer.
Vous êtes toujours en poste et votre manager actuel ne sait pas que vous cherchez. Standard et facile à gérer : proposez des employeurs précédents dès maintenant, et convenez que toute approche de votre employeur actuel n'aura lieu qu'une fois une offre convenue.
Vous êtes parti en mauvais termes. Ne cachez pas l'emploi ; les trous et les vérifications d'antécédents l'exposent. Proposez un référent différent de cette même entreprise si possible, soyez d'abord direct sur la situation avec vos propres mots, et laissez un bon référent d'ailleurs porter le poids.
Bonnes pratiques concrètes
Tenez une courte liste de références prête avant d'en avoir besoin : nom, intitulé de poste, entreprise, relation avec vous, e-mail et téléphone. Confirmez que les détails sont à jour à chaque utilisation, car les gens déménagent et le numéro que vous avez peut dater de trois ans.
Deux ou trois référents constituent l'attente normale. Ne mettez pas « références disponibles sur demande » sur votre CV, ce qui gaspille une ligne à énoncer l'évident, et n'imprimez pas les coordonnées de vos référents sur un document que vous envoyez à des inconnus, ce qui partage leurs informations personnelles sans grand contrôle sur leur destination.
Ensuite, remerciez-les. Cela coûte un message, c'est la chose décente à faire, et vous aurez probablement besoin d'eux à nouveau.
La partie facile à oublier
Une référence n'est pas seulement un obstacle à la fin d'un processus. C'est la raison de quitter chaque emploi correctement : travailler le préavis plutôt que de se désengager, faire une passation propre, et garder les coordonnées des managers qui avaient une bonne opinion de vous.
Le collègue que vous aidez cette année est la personne qu'un inconnu appellera à votre sujet dans trois ans. C'est tout le mécanisme, et c'est l'argument le plus solide qui soit pour bien se comporter en quittant un emploi que vous avez cessé d'apprécier.
